Modelli organizzativi e di Human Resource Management per imprese e pubbliche amministrazioni.
Strumenti di analisi e diagnosi (assessment) dell’assetto organizzativo di aziende pubbliche e private e realizza interventi di progettazione (design) e cambiamento (change).
Modelli di Organizzazione Gestione e Controllo ex d.lgs 231/2001, procedure, protocolli, strumenti di Risk management per l’adozione di Sistemi Integrati di Gestione Aziendale.
Human Resource Management : sistemi di programmazione, selezione, valutazione delle competenze e delle performance, formazione e sviluppo del personale.
Perché in un’impresa, in una pubblica amministrazione, in ogni tipo di aziende piccole o grandi che siano, è importante considerare l’assetto organizzativo? Perché si dà tanta attenzione a questo concetto di adeguatezza dell’assetto organizzativo e, in particolare, cosa significa assetto organizzativo adeguato?
L’ordinamento giuridico italiano propone numerose disposizioni normative che, non sempre in maniera “armonica”, indirizzano, regolano, vincolano le scelte di imprenditori, amministratori societari, componenti degli organi di indirizzo politico di enti locali, componenti di organi di controllo, responsabili di posizioni dirigenziali e operative. Il Codice civile stesso, ad esempio, stabilisce che predisporre assetti organizzativi adeguati costituisce una piena responsabilità dell’imprenditore e degli organi di governo e controllo aziendale.
In fase giudiziale, si rinvia al giudice l’individuazione di uno specifico criterio per dimostrare se l’assetto adottato di aziende pubbliche e private sia adeguato o meno. Il giudizio non può essere espresso sulla base di una personale interpretazione, ma deve fare riferimento a regole e prassi di buona gestione (esercizio guidato della discrezionalità giudiziale): le cosiddette soft law, tra cui particolare rilievo hanno sia i documenti elaborati da associazioni di categoria o di professionisti, come i codici di autodisciplina delle società quotate sia le Guide operative del CNDCEC, sia anche le indicazioni formulate dalla disciplina dell’organizzazione aziendale.
Ma cosa si intende per assetto organizzativo e soprattutto per adeguatezza dello stesso?
La legge praticamente non lo dice. È pacifica l’interpretazione della dottrina giuridica che tale obbligo di dotarsi di un assetto organizzativo adeguato rappresenti per il management e per gli organi di governo o di indirizzo e controllo un “dovere aperto” in quanto “non esiste un assetto organizzativo ideale”.
Non si può però dimenticare come spesso tale autonomia, tale “dovere aperto” potrebbe avere delle ricadute significative in termini di responsabilità dei vertici aziendali, laddove eventuali indagini giudiziarie volessero contestare loro l’adozione di assetti inadeguati (colpa da deficit organizzativo)